Наше место на карте
Hogan и CliftonStrengths дают отличные ответы. Мы отвечаем на другой вопрос.
Большинство оценок описывают человека отдельно от других. Team Atlas показывает, как человек действительно подходит этой команде, с этим основателем и на этом этапе. Четыре независимых слоя — мышление, ценности, самовыражение и благополучие — извлекаются из речи, а не из баллов. Вот честное представление о месте каждого инструмента на карте.
Прокрутите, чтобы сравнить все столбцы. Клавиатура: ← / →.
Если ваша команда уже использует Hogan для оценки руководителей или CliftonStrengths для вовлечённости, продолжайте. Team Atlas отвечает на другой вопрос: как части сочетаются друг с другом, как они двинутся при усилии и какую стену не стоит сносить.
История основательницы
Она выросла с десяти до ста тридцати человек. Следующая сотня грозила её сломать.
Она была основательницей и генеральным директором B2B SaaS-компании из 130 человек, созданной без внешних инвестиций в гараже. Бизнес был прибыльным. Люди в команде нравились друг другу. Индекс готовности сотрудников рекомендовать компанию составлял 8 из 10. По всем показателям, важным совету директоров, она преуспевала.
Но внутренне она знала: ничто из этого не масштабируется.
«Мы работаем на тридцать процентов возможного, — сказала она на первом звонке. — Два года я поручаю не ту работу не тем людям. У меня нет способа это увидеть».
Она запланировала международный запуск и наняла консультантов. Консультанты раздали задачи. Сотрудники согласились. А затем команда раскололась: два срыва, три добровольных понижения и увольнение женщины, проработавшей восемь лет.
Что показал Team Atlas
01
В команде было 62% интуитивно мыслящих и 38% сенсорно мыслящих. Прекрасно для изобретений, но структурно предрасположено к остановке на документированных повторяемых процессах. Международный запуск поручили людям, наименее приспособленным к его выполнению.
02
Её директор по продукту и руководитель разработки были когнитивными дуалами: дополняли друг друга на бумаге, но почти не разговаривали на практике. Причина была не в характере. Их системы ценностей находились на соседних ступенях спиральной динамики, и ни у кого не было языка, чтобы преодолеть разрыв.
03
Выгорание обнаружилось там, куда никто не смотрел. У директора по бизнес-трансформации было 38%, у руководителя QA — 29%. Это были два самых преданных человека в комнате.
04
Именно оценка международной готовности изменила её встречу с советом директоров.
Продажи и партнёрства — 20%, то есть на практике она сама. Общая взвешенная готовность: 58%.
Что она сделала с этим
Она перестала обманывать себя насчёт даты запуска. Наняла руководителей развития и партнёрств по соответствию когнитивных профилей, а не резюме. Дала директору по трансформации три месяца на восстановление и новую задачу. Перестала проводить встречи один на один с двумя людьми, которые отнимали её время, не продвигая бизнес.
Шесть месяцев спустя компания впервые за восемь лет работала без её участия в операционном цикле. Международный пилот запустили на двух рынках. Преданные сотрудники, которых она боялась потерять, не ушли — они выросли, потому что впервые кто-то сказал им, для чего они действительно созданы.
«Мне не нужно было никого увольнять. Мне нужно было понять, кого я наняла».
основательница
See how your own team would renderЧастые вопросы
Честные ответы на вопросы, которые вы уже задаёте.
Это просто ИИ читает расшифровку?
Нет. Семантический анализ — часть работы, благодаря которой мы сохраняем точность в масштабе. Но окончательную архитектуру строит аналитик-человек, и он проверяет каждый профиль до передачи вам. ИИ помогает. Человек несёт ответственность.
Будет ли команда чувствовать слежку?
Нет. Люди приходят на беседу, а не на тест. Нет оценок, ранжирования или аттестации. Участники получают собственный файл до того, как кто-либо увидит общую картину, а язык остаётся честным и неосуждающим. Большинство участников затем говорят нам, что впервые почувствовали, что их действительно увидели на работе.
Что, если кто-то откажется участвовать?
Уважайте их решение. Можно составить карту остальной команды и учитывать этого человека в работе. Более 90% людей добровольно соглашаются, прочитав, что они получат.
Это научно подтверждено?
Четыре лежащих в основе подхода имеют десятилетия подтверждений: соционика опирается на более чем 50 лет исследований, спиральная динамика была подтверждена Грейвзом и Беком и используется в Microsoft и LEGO, юнгианские архетипы лежат в основе современной бренд-стратегии, а индекс благополучия соотносится с признанными исследованиями выгорания. Новым является семантический метод их извлечения; мы настроили его на более чем 300 проверенных интервью с точностью 95% на когнитивном уровне.
Что, если я уже проходил MBTI или Hogan?
Сохраните их. Они отвечают на другие вопросы. Отправьте нам имеющиеся материалы, и мы включим их контекст в слой архитектуры, не заменяя то, за что вы заплатили.
Когда мы увидим эффект?
Командный отчёт приводит к немедленным операционным действиям: в наших примерах основатели вносили первое структурное изменение в течение недели. Более сложная работа (перестройка продаж, найм на недостающие роли, изменение ритма) показывает эффект за два квартала. Мы не будем обещать цифры, которые не можем подтвердить.
